Digital Culture: Warum der Kulturwandel in Unternehmen nur gemeinsam funktioniert

Geschrieben von Theresa Glöde - veröffentlicht am 22.02.2018 17:09:10

Die Unternehmenskultur gilt als eine der größten Hürden auf dem Weg zu einer digitalen Organisation. Das Problem: Führungskräfte und Mitarbeiter nehmen den Digitalisierungsgrad ihres Unternehmens ganz unterschiedlich wahr. Das wiederum behindert den Fortschritt der digitalen Transformation. Lesen Sie, wie diese Kluft überwunden werden kann.

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Wer ist für die Umsetzung der digitalen Transformation im Unternehmen verantwortlich?

Mittlerweile herrscht weitgehend Einigkeit darüber, dass die Digitalisierung eine der wichtigsten Herausforderungen für Unternehmen ist. Uneinigkeit besteht jedoch weiterhin beim Thema: Wer ist für die digitale Transformation im Unternehmen zuständig? Das Top-, Middle- oder Lower-Management? Ein Chief Digital Officer? Oder sogar die Mitarbeiter? Fakt ist: Die Überforderung beim Thema Digitalisierung nimmt hierzulande eher zu als ab. Die Verantwortlichkeiten für die Umsetzung von unternehmensbezogenen Transformationsprozessen sind häufig intransparent oder verschieben sich. Noch vor zwei Jahren lag bei mehr als einem Drittel der Unternehmen (37 Prozent) die Hauptverantwortung für die Umsetzung der Digitalisierungsstrategie beim jeweiligen CEO. Diese Zahl ist drastisch gesunken: Nur noch 8 Prozent der CEOs sind federführend für die Entwicklung und Umsetzung der Digitalstrategie. Das ergab eine neu aufgelegte Studie der Managementberatung Horváth & Partners ("Digital Value 2018"). Mit zunehmendem Digitalisierungsgrad sei die Einbindung des Firmenchefs zur Leitung einzelner Projekte gesunken, da diese immer häufiger funktionalen Führungskräften zugewiesen werde. Behindern immer mehr Aspekte die digitale Transformation anstatt sie voranzutreiben?

Was ist für den Erfolg der digitalen Transformation entscheidend?

Wenn immer mehr Aspekte die digitale Transformation behindern, stellt sich für Unternehmen die Frage: Womit soll begonnen werden und wie geht es dann weiter? Schließlich gibt es etliche Hürden, die in diesem Zusammenhang zu meistern sind. Die Unternehmensberatung Capgemini ist in diesem Zuge zu dem Ergebnis gekommen, dass die digitale Transformation nur mit der entsprechenden Unternehmenskultur zu einem Erfolg werden kann. Die digitale Unternehmenskultur stellt dabei aktuell die größte Hürde für die digitale Transformation dar. Dieser Aussage stimmten sogar 72 Prozent der Deutschen unter den Befragten aus der weltweit angelegten Studie zum Thema "The Digital Culture Challenge: Closing The Employee-Leadership Gap" zu.

Oder um es mit den Worten von Brian Solis, dem Co-Autor der Studie, auf den Punkt zu bringen: 

"Kultur ist entweder das größte Hindernis oder aber der stärkste Beschleuniger digitaler Transformation wie auch Innovation. Viele Manager glauben, dass ihre Unternehmenskultur bereits digital sei. Aber wenn man ihre Mitarbeiter fragt, dann sehen diese das völlig anders. Diese Lücke zeigt ein Fehlen von digitaler Vision, Strategie und taktischer Umsetzung von oben her".

Viele Unternehmen streben im Zuge der Digitalen Transformation bisher vor allem nach Innovation und Veränderung durch intelligente Technologien und Daten. Irgendwann aber kommt womöglich der große Moment, in denen sie sich der Tatsache annehmen: Der digitale Wandel ist kein technischer, sondern insbesondere ein kultureller Wandel im Unternehmen. Das Streben nach einer digitalen Unternehmenskultur, diese zu etablieren und zu leben – der Grundbaustein für unternehmensinterne Transformationsprozesse?


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Führungskräfte und Mitarbeiter nehmen die digitale Unternehmenskultur unterschiedlich wahr

Ob eine digitale Kultur im Unternehmen gegenwärtig ist, wird ganz unterschiedlich aufgefasst werden. Das zumindest belegt Capgemini in der Studie zum Thema "Digital Culture Change". So ist die Kluft in der kulturellen Digital-Affinität vor allem zwischen den Vertretern des Top-Managements und der weiteren Mitarbeiterschaft erkennbar: Während 40 Prozent auf Top-Management-Level von einer bereits existierenden digitalen Unternehmenskultur sprechen, sind es bei den restlichen Mitarbeitern nur 27 Prozent. In Deutschland fällt die Diskrepanz sogar noch größer aus.

"Offensichtlich sind Unternehmen nicht in der Lage, ihre Mitarbeiter an der kulturellen Weiterentwicklung zu beteiligen", schlussfolgert Claudia Crummenerl, Expertin für Executive Leadership & Change. Dies sei jedoch notwendig für eine effektive Digital-Kultur sowie für die gesamte digitale Transformation einer Organisation. Die Führungskräfte auf Top- wie auch mittlerer Ebene seien es, die aus der allgemeingültigen Digitalvision greifbare Ergebnisse ableiten und entsprechendes beispielhaftes Verhalten auch honorieren müssten. In der Studie wurden sieben verschiedene Aspekte untersucht, welche eine digitale Kultur im Unternehmen beschreiben. Dazu gehören:

Was beschreibt eine Digital Culture?

  • Kundenzentriertheit
  • Innovation
  • Kollaboration; die Art der Zusammenarbeit
  • Offene und transparente Kultur
  • Digital-First Mindset
  • Agilität und Flexibilität
  • Datengetriebener Ansatz, auf dessen Basis Entscheidungen getroffen werden

Kluft zwischen Führungskräften und Mitarbeitern in allen Dimensionen digitaler Kultur

Die Gründe für die bestehende Wahrnehmungslücke hinsichtlich einer digitalen Unternehmenskultur gingen ebenfalls aus der Studie hervor. Dazu gehören:

  • Innovation ist für viele Organisationen immer noch keine Realität
  • Starke Kluft bei der Wahrnehmung von Zusammenarbeit im Unternehmen
  • Führungskräfte, die nicht in der Lage sind, eine klare digitale Vision zu vermitteln
  • Führungskräfte, die nicht den Eindruck erwecken, dass sie ihren Job gemacht haben
  • Verpasste Chance, zu kommunizieren, was im Zusammenhang mit der digitalen Transformation getan wurde
  • Entsprechend geschulte Mitarbeiter, welche die Kultur fördern
  • Fehlende Kennzahlen für die Ziele der digitalen Transformation
  • Mangel an Vertrauen

Der wichtigste Grund mag der letzte Punkt sein: Mitarbeiter trauen ihren Führungskräften nicht zu, dass sie die digitale Transformation vorantreiben. Fakt ist: Oftmals entsteht Misstrauen dort, wo Informationen fehlen. Wenn Unternehmen also den Wandel hin zu einer digitalen Kultur anstreben, geht es vor allem um eines: Kommunikation. Und damit sind ausnahmsweise einmal nicht die Klassiker der Digitalisierung gemeint, wie zum Beispiel Soziale Netzwerke, Content Marketing oder digitale Werbung. Es geht darum, dass auch die interne Unternehmenskommunikation im Zeitalter von Arbeit 4.0 ihre Rolle neu definieren muss. Das kostet Zeit, Kraft und braucht Mut. Aber es birgt neue Chancen. Vor allem Offenheit und Transparenz sollte hier die Basis darstellen.


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Wenn es Unternehmen gelingt, die Art der Kommunikation auf das digitale Zeitalter zu übertragen, könnte dies Vertrauen auf beiden Seiten schaffen. Daraus wiederum kann ein gemeinsames Verständnis von Digital Culture entstehen. Und darauf aufbauend würden auch bessere Entscheidungen getroffen werden. Zusammengefasst: Ein Erfolgsrezept? Machen Sie sich zunächst folgendes bewusst: Ist eine digitale Unternehmenskultur vorhanden? Und inwieweit ist der Wandel im Unternehmen fortgeschritten? Im folgenden Abschnitt präsentieren wir 10 Schritte, wie die Kluft zwischen Führungskräften und Mitarbeitern geschlossen werden kann, um so den Kulturwandel gemeinsam voranzutreiben.

Wie kann die Kluft zwischen Führungskräften und Mitarbeitern überwunden werden?

  1. Klare Verantwortlichkeiten: das gesamte Unternehmen beim Vorantreiben der digitalen Kultur mit einbinden, vom CEO, den Chief Digital Officer, das Management bis hin zu jedem einzelnen Mitarbeiter.
  2. Die Leadership Isolation überwinden: denn für Führungskräfte ist es hilfreich, das Denken und die Motivation hinter den Aussagen und Fragen ihrer Mitarbeiter zu untersuchen.
  3. Silos entfernen: eine digitale Unternehmenskultur bedeutet auch, Silos zwischen Abteilungen, Funktionen und Berichtslinien zu entfernen und stattdessen funktionsübergreifende Teams zu schaffen, die selbstorganisiert arbeiten, nicht hierarchisch sind und die Möglichkeit erhalten, Projekte von Anfang bis Ende auszuführen.
  4. Ausbildung von Change Agenten und Investitionen in Kompetenzen und Fähigkeiten: Mitarbeiter dazu befähigen, selbst zur digitalen Kultur beizutragen und die digitale Transformation voranzutreiben.
  5. Klare Kommunikation und offene Feedbackkultur: die Chance, gemeinsam über die digitale Vision zu diskutieren und den stetigen Austausch rund um den aktuellen Digitalisierungsfortschritt im Unternehmen zu fördern.
  6. Digitalen Kulturwandel greifbar machen: z. B. durch die Etablierung eines Projektteams, welches die Kultur sichtbar vorantreibt und intern dazu kommuniziert. Personen aus allen Unternehmensebenen sollten hier mit eingebunden werden.
  7. Mehr Fragen stellen: Teamübergreifende Hospitationen initiieren, um verschiedene Einblicke und Perspektiven zu erhalten, wie der digitale Kulturwandel vorangetrieben wird.
  8. Digitale Kollaborations-Tools einsetzen: um Transparenz sicherzustellen und einen engen Kontakt zu den Mitarbeitern herzustellen.
  9. KPIs festlegen: Kennzahlen, die auf die digitale Unternehmenskultur abzielen.
  10. Risikoaversion durchbrechen: denn stillstehende Unternehmen profitieren vom digitalen Wandel am wenigsten. Digital öffnet die Tür zu mehreren kleinen Experimenten, die im Falle eines Ausfalls mit begrenzten Kosten verbunden sind, aber sehr wertvolle Entdeckungen hervorbringen können.

 

Fazit

Die digitale Transformation im Unternehmen erfordert während der gesamten Reise eine aktive Unterstützung des CEO. Unternehmen sollten darüber hinaus der Tatsache ins Auge blicken, dass es eines Chief Digital Officers bedarf, der für die gesamte digitale Agenda verantwortlich ist. Und dass darüber hinaus für eine sich wirklich verändernde Kultur die Unterstützung durch die Managementhierarchie bis hin zu jedem einzelnen Mitarbeiter benötigt wird. Alle Führungskräfte müssen deshalb ihren Stil vom Top-Down-Entscheidungsträger hin zum Trainer verschieben. Darüber hinaus brauchen Unternehmen eine starke Vision von den digitalen Möglichkeiten und der Erfahrung des Unternehmens im digitalen Bereich, die ihnen Glaubwürdigkeit bei den Mitarbeitern verleiht. Das wiederum schafft Vertrauen und damit auch die Chance, dass sich die Kluft zwischen Führungsebene und Mitarbeitern schließen kann.


Wie der digitale Kulturwandel in Unternehmen angestoßen werden kann, lehrt auch das Digital Marketing und Leadership Programm Squared Online, das gemeinsam mit Google entwickelt wurde. Wenn auch Sie zum Digital Leader werden möchten, erhalten Sie hier weitere Informationen:

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Theresa Glöde

Geschrieben von Theresa Glöde

Theresa Glöde ist Marketing Managerin Content & Social Media bei AVADO Learning GmbH, Experte für virtuelles Lernen rund um die Digitale Transformation. Auf dem Squared Online & AVADO Learning Blog schreibt sie unter anderem über digitale Marketing Trends, Digital Leadership und New Work.