Digital Talent Gap: Wie entwickeln Unternehmen digitale Talente?

Geschrieben von Theresa Glöde - veröffentlicht am 30.01.2018 17:52:10

Die fortschreitende Digitalisierung fordert die Unternehmen heraus: Wer die digitale Transformation erfolgreich meistern möchte, braucht digitale Talente. Ein Mangel behindert dagegen die unternehmenseigenen Transformationsprozesse, wodurch Unternehmen ihren Wettbewerbsvorteil verlieren.

Lesen Sie, wie Unternehmen die digitale Talentlücke schließen können, ohne dabei die gesamte Belegschaft auszutauschen.

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Die digitale Talentlücke (Digital Talent Gap) wird größer

Fast ein Drittel der Deutschen fühlt sich von der Digitalisierung überfordert und ist wenig oder überhaupt nicht an den neuen Entwicklungen interessiert. Zu diesem Ergebnis kam die neue Studie der Initiative D21, die durch das Bundeswirtschaftsministerium gefördert wurde. Zwar konnten die Deutschen beim “D21-Digitalindex” von 51 auf 53 Punkte (Maximalwert: 100) zulegen, womit sie insgesamt so digital unterwegs sind, wie noch nie zuvor. Dennoch schreitet die Digitalisierung deutscher Unternehmen nach wie vor nur sehr langsam voran.

Ein Grund könnte der Mangel an digitalen Talenten in Unternehmen sein. Denn während im Zeitalter von Arbeit 4.0 veraltete Technologien immer häufiger gegen neue eingetauscht werden, fehlen ausreichende Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für das eigene Personal. Die Digital Talent Gap, also die Kluft zwischen Bedarf und Angebot an digitalem Wissen, vergrößert sich. Aber wie sollen Mitarbeiter die digitale Transformation von Unternehmen mitgestalten, wenn ihnen die hierfür nötige Digitalkompetenz und das digitale Know-how fehlen? Das Schließen der digitalen Lücke gehört 2018 zu den größten Herausforderungen für Unternehmen. 

Immer mehr Mitarbeiter (48 Prozent) investieren deshalb eigene Zeit und Kosten in die Entwicklung digitaler Kompetenzen. Die Digital Talent Gap analysiert die Unternehmensberatung Capgemini in Kooperation mit dem Berufsnetzwerk LinkedIn in der Studie “The digital talent gap”. Global gesehen sprechen 55 Prozent der Entscheider von einer wachsenden Talentlücke. Deutschland liegt genau im Schnitt. Am meisten zu spüren ist die Lücke mit 70 Prozent in den USA. 54 Prozent der befragten Unternehmen räumten zudem ein, dass dadurch die unternehmenseigenen digitalen Transformationsprozesse behindert und sie aufgrund dessen ihren Wettbewerbsvorteil verlieren.

Zwar wird in Deutschland (60 Prozent) über die wachsende digitale Kluft gesprochen, es wird aber nur wenig dafür getan, um sie zu überbrücken. Tatsächlich beobachten 52 Prozent der Studienteilnehmer, dass bei den Trainingsangeboten immer mehr Budgets eingespart werden. Es verwundert also nicht, dass über die Hälfte (55 Prozent) der befragten “digital Versierten” sogar bereitwillig in ein Unternehmen mit besseren Bildungsangeboten rund um das Thema Digitalisierung wechseln würden.


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Wie können Unternehmen die digitale Talentlücke schließen?

Ja, es ist eine Mammutaufgabe, vor der Unternehmen im Zeitalter der Digitalen Transformation stehen. Sie müssen das eigene Personal fit für die digitale Zukunft machen. Und gleichzeitig als attraktiver Arbeitgeber neue Talente anlocken und binden, wie z. B. Digital Natives. Eine Digital Talent Strategie gehört für Unternehmen deshalb schon heute zu den Grundvoraussetzungen, um beim Kampf um Digital-Talente dabei zu sein. Ganz gleich, ob die Mitarbeiter bereits im Unternehmen tätig sind, oder es um die Rekrutierung zukünftiger Mitarbeiter geht. Capgemini definiert wichtige Schritte, um die digitale Talentlücke in Unternehmen zu schließen:

Eine Digital Talent Strategie ist fundamental

  • Entwickeln Sie eine klare Strategie, um die Kluft zwischen dem Bedarf und dem Angebot an digitalen Talenten gemeinsam zu schließen
  • Stakeholder sind Geschäftsführer, Personalentscheider, ein Team für Learning & Development (L&D) sowie vorhandene digitale Talente

Unternehmen müssen attraktiv sein

  • Auch die Führungsrolle verändert sich durch die zunehmende Digitalisierung. Berücksichtigen Sie hier unbedingt die unternehmenseigene Talentstrategie und die individuellen Bedürfnisse von digitalen Talenten
  • Denken und überarbeiten Sie Ihren Recruiting-Ansatz neu und verfolgen Sie mehrere Recruiting-Strategien. Wo Sie die Talente finden können (z. B. Hackathons, Universitäten und “Acqui-Hiring” bei Startups), sollte dabei Ihre Frage sein und nicht, welche Talente sie suchen

Mitarbeiterbindung

  • Ermöglichen Sie flexibles und kollaboratives Arbeiten. Offene Bürokonzepte und der Austausch mit Kollegen gehören zu den Kriterien für die Arbeitgeberwahl von Digital Talents
  • Verstehen Sie digital versierte Mitarbeiter als Treiber der digitalen Revolution und bieten Sie ihnen die Chance, digitale Change-Prozesse im Unternehmen anzustoßen und voranzutreiben

Karriereentwicklung

  • Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die sich um Lernen und Entwicklung dreht. Denn auf eine stetige Weiterentwicklung legen digitale Talente besonders großen Wert
  • Legen Sie hierfür konkrete Maßnahmen zur Karriereentwicklung fest Unternehmen sollten Mitarbeiter z. B. dafür belohnen, dass sie neue Kompetenzen entwickeln und sich neues Wissen aneignen

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Wie Unternehmen digitale Talente entwickeln

Am Beispiel der “Pacesetters” von Capgemini:

Die Unternehmensberatung Capgemini hat sogenannte “Pacesetters” identifiziert. Damit gemeint ist eine kleine Gruppe von Unternehmen, die mit Hilfe von bestimmten Strategien und Taktiken die digitale Talentlücke wirksam schließen (Studie “The digital talent gap”: Seite 22). Sie teilen eine Reihe von Merkmalen in Bezug auf die Art und Weise, wie sie Talente entwickeln, anziehen und halten. Die “Pacesetters” erfinden die Mitarbeiterbindung sowie das Recruiting nicht unbedingt neu. Aber sie setzen den Fokus anders. Außerdem werden sie von einem Führungsteam unterstützt, das die einzigartigen Anforderungen digitaler Talente versteht. Darauf kommt es an:

  • Die Unternehmen bieten individuelle und gemeinsame Angebote für Trainings, Schulungen und Kompetenzentwicklung (Pacesetters: 91%. Alle anderen Unternehmen: 64%)
  • Die Lern- und Entwicklungsmodelle (L&D) wurden überarbeitet und werden für das Training der digitalen Talente genutzt (Pacesetters: 84%. Alle anderen Unternehmen: 67%)
  • Das Arbeiten in einer virtuellen Umgebung wird unterstützt und gefördert; z. B. mit Hilfe von aktueller Technik und der passenden Software (Pacesetters: 80%. Alle anderen Unternehmen: 64%)
  • Mitarbeiter erhalten finanzielle oder nicht-monetäre Vorteile beim Erwerb neuer digitaler Kompetenzen
  • Die besten digitalen Talente werden mit Hilfe von Community Plattformen wie Github, Stackoverflow etc. identifiziert (Pacesetters: 71%. Alle anderen Unternehmen: 58%)
  • Es werden Recruiting Spezialisten für bestimmte Bereiche eingesetzt, um passendere Talente zu finden (Pacesetters: 67%. Alle anderen Unternehmen: 56%)

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Fazit

Möchte man langfristig mit einem Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben, führt kein Weg an digitalen Kompetenzen und Wissen im eigenen Unternehmen vorbei. Und damit an der Aus- und Weiterbildung von digitalen Talenten. Unternehmen, die sich den stetig wandelnden Markt anschauen, werden aber schnell merken: Vorreiter sein ist keine Garantie, Vorreiter zu bleiben. Wer den Schritt in die Wettbewerbsfähigkeit der digitalen Zukunft gehen möchte, der sollte vor allem eine Unternehmenskultur schaffen, welche die stetige Weiterentwicklung der Kompetenzen und die Aneignung von Wissen unterstützt, fördert und fordert. Nur so können Unternehmen im Kampf um Digital-Talente mit dabei sein.


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Themen: Marketing Leadership, Artikel, Digitale Talente

Theresa Glöde

Geschrieben von Theresa Glöde

Theresa Glöde ist Marketing Managerin Content & Social Media bei AVADO Learning GmbH, Experte für virtuelles Lernen rund um die Digitale Transformation. Auf dem Squared Online Blog schreibt sie unter anderem über digitale Marketing Trends, Digital Leadership und New Work.